Когда государство объявляет карантинные ограничения, трудовые отношения не замирают — они переходят в специальный режим, где скорость реагирования становится важнее привычных процедур. Нормы Кодекса законов о труде Украины, возникшие во время пандемии COVID-19, позволили миллионам работников сохранить рабочие места и доход, даже когда офисы закрывались, а предприятия сокращали деятельность. Сегодня эти механизмы остаются действующими и готовы сработать при любой новой эпидемической угрозе.
Статья 60-2 КЗоТ четко определяет дистанционную работу как форму организации труда, при которой работник самостоятельно выбирает место выполнения обязанностей вне помещений работодателя и использует информационно-коммуникационные технологии. Аналогичные правила действуют и для надомной работы по статье 60-1. Работодатель в случае угрозы распространения эпидемии или пандемии, необходимости самоизоляции работника или чрезвычайной ситуации может ввести такой режим приказом без обязательного заключения письменного трудового договора — достаточно ознакомить работника в течение двух дней до начала. В этом случае не применяется стандартное двухмесячное предупреждение об изменении существенных условий труда.
Гарантии для работников при этом не исчезают. Время простоя не по вине работника, вызванное карантинными мерами, оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки. Отдельные категории работников имеют право на отпуск без сохранения заработной платы на весь период карантина без привычного ограничения в 15 дней. А для тех, кто работает дистанционно, закон гарантирует «период отключения» — время, когда работник может полностью прервать связь с работодателем, и это не считается нарушением дисциплины.
Эти правила не просто пережили пандемию — они стали основой для более гибких решений во время военного положения, когда подобные механизмы были усилены. Понимание их логики помогает и новичкам в трудовых отношениях, и опытным HR-специалистам или юристам избегать ошибок и защищать права в реальных ситуациях.
Эпидемия как катализатор реформ: почему появились статьи 60-1 и 60-2 КЗоТ
До 2020 года украинское трудовое законодательство почти не знало гибких форм организации труда на уровне детальных норм. Пандемия COVID-19 заставила законодателя действовать быстро. Уже в марте 2020 года появились первые изменения, а в феврале 2021 года вступил в силу Закон № 1213-IX, который дополнил КЗоТ статьями 60-1 (надомная работа) и 60-2 (дистанционная работа).
Цель была очевидной: дать работодателям инструмент для сохранения деятельности без риска массовых увольнений, а работникам — возможность выполнять обязанности без угрозы здоровью. При этом закон не просто «разрешил» работать из дома — он создал четкие отличия между двумя формами. Надомная работа предусматривает фиксированное рабочее место (обычно дома), за безопасность которого отвечает работодатель. Дистанционная же позволяет работнику выбирать любое место, а ответственность за безопасные условия лежит уже на нем самом.
Этот подход оказался настолько удачным, что во время военного положения его практически скопировали и расширили. Сегодня статьи 60-1 и 60-2 действуют параллельно со специальным Законом № 2136-IX, и именно они остаются главным «мостом» между обычным режимом и кризисными условиями любого происхождения — эпидемического или связанного с безопасностью.
Как быстро ввести дистанционную работу во время угрозы карантина: алгоритм для обеих сторон
Когда появляется угроза эпидемии, времени на долгие переговоры нет. Закон дает работодателю право действовать приказом. Вот как это выглядит на практике.
Работодатель издает приказ о введении дистанционной работы со ссылкой на статью 60-2 КЗоТ и конкретное основание (угроза распространения эпидемии, постановление Кабмина о карантине и т. д.). Работника знакомят с приказом не позднее чем за два дня до начала режима — лично под подпись или через электронные средства с подтверждением получения. Если работник уже работал по трудовому договору, новый договор о дистанционной работе можно не заключать, но желательно зафиксировать дополнительным соглашением условия обеспечения оборудованием, компенсации расходов и «периода отключения».
Работник, в свою очередь, имеет право требовать временного перевода на дистанционную работу до двух месяцев, если на обычном рабочем месте возникла угроза здоровью (например, подтвержденный контакт с инфекцией). Работодатель обязан рассмотреть такое требование.
Важный нюанс: даже в кризисном режиме работник сохраняет все трудовые права — право на отпуск, больничный, социальное страхование. Работодатель не может уменьшить зарплату только из-за перехода на дистанционку, если объем работы не изменился.
Оплата труда и простой: что гарантирует закон, когда деятельность останавливается
Карантин часто означает не полную остановку, а сокращение объемов работы. В таких случаях срабатывает статья 113 КЗоТ: время простоя не по вине работника оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки (оклада). Это минимальная гарантия, которую работодатель не имеет права игнорировать.
Если сокращение рабочего времени происходит по инициативе работодателя из-за карантинных ограничений, работник может претендовать на помощь по частичной безработице. Эту помощь выплачивает работодатель или территориальный орган службы занятости — размер зависит от утраченной части заработка и страхового стажа.
Для отдельных категорий (родители детей до 14 лет, люди с инвалидностью, беременные) во время карантина действует упрощенный порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы — без привычного 15-дневного лимита. Продолжительность такого отпуска определяется соглашением сторон, но работник не теряет право на ежегодный оплачиваемый отпуск в будущем.
Эти нормы защищают не только работников. Они дают работодателю возможность сохранить квалифицированный персонал вместо того, чтобы проводить сокращение штатов, которое требует выплаты выходного пособия и соблюдения сложной процедуры.
Распространенные ошибки и мифы о работе во время карантина
Многие нарушения возникают не из-за злого умысла, а из-за ложных представлений о том, «как это работает на практике».
Одна из самых распространенных ошибок — считать, что приказ о дистанционной работе автоматически освобождает работодателя от обязанности обеспечить работника оборудованием или компенсировать расходы на интернет и электроэнергию. На самом деле, если в приказе или трудовом договоре не прописано иное, эти расходы несет работодатель.
Другая ошибка — требовать от дистанционного работника постоянной доступности в чатах и на звонках 24/7. Закон прямо гарантирует «период отключения», и его нарушение может быть квалифицировано как принуждение к сверхурочной работе.
Некоторые работодатели ошибочно считают, что во время карантина можно не оплачивать больничные или отпуска. На самом деле все социальные гарантии сохраняются в полном объеме.
Работники иногда думают, что раз они работают из дома, то могут полностью игнорировать правила внутреннего трудового распорядка. На самом деле общая продолжительность рабочего времени не может превышать установленные нормы (40 часов в неделю в обычных условиях), а учет выполненной работы все равно ведется.
Когда карантин пересекается с военным положением: параллельные правила в 2026 году
В 2026 году военное положение продолжает действовать, а значит, одновременно применяются и нормы Закона № 2136-IX, и «карантинные» положения КЗоТ. Приоритет имеет специальный закон военного положения там, где он устанавливает отличные правила (например, возможность увеличения рабочего времени до 60 часов на объектах критической инфраструктуры, упрощенное заключение срочных договоров, приостановление действия трудового договора).
Однако статьи 60-1 и 60-2 КЗоТ остаются основным инструментом именно для эпидемических угроз. Если карантин объявят в мирное время или в регионах без активных боевых действий, именно они будут применяться в первую очередь. Там, где правила совпадают (например, возможность введения дистанционной работы приказом), работодатель выбирает более гибкий вариант, но не может нарушать минимальные гарантии работника.
Чек-лист самопроверки перед и во время карантинных ограничений
Перед объявлением карантина работодателю стоит проверить:
- Есть ли в трудовых договорах или коллективном договоре положения о дистанционной/надомной работе и компенсации расходов.
- Настроены ли технические средства для быстрого издания приказов и ознакомления работников (электронный документооборот).
- Определен ли «период отключения» для тех, кто уже работает дистанционно.
Работнику полезно:
- Сохранить копию приказа о введении дистанционной работы и подтверждение ознакомления.
- Зафиксировать письменно (в чате или письме) факт использования собственного оборудования и понесенные расходы.
- Проверить, правильно ли оформлен больничный или отпуск без сохранения зарплаты, если возникла необходимость.
Во время карантина обе стороны должны регулярно пересматривать объем работы и условия оплаты — чтобы избежать накопления нерешенных вопросов после окончания ограничений.
Если что-то пошло не так: как диагностировать нарушения и защищать права
Самые частые сигналы нарушений — невыплата или задержка компенсации за простой, требование работать без «периода отключения», отказ в предоставлении отпуска без сохранения зарплаты во время карантина, перевод на дистанционную работу без ознакомления с приказом.
Новичку достаточно обратиться письменно к работодателю с требованием устранить нарушение (сохраняя копию обращения). Если ответа нет в течение семи дней — обращаться в Государственную службу Украины по вопросам труда или в суд.
Опытный работник или юрист дополнительно анализирует, не скрывает ли работодатель под «карантинными» формулировками фактическое сокращение штатов без соблюдения процедуры, не нарушается ли право на ежегодный отпуск. В судебной практике все чаще появляются дела именно о компенсации расходов дистанционных работников и о незаконном лишении «периода отключения».
В нашей практике мы сталкивались со случаем, когда работодатель издал приказ о дистанционной работе на весь период карантина, но не прописал условия компенсации за использование домашнего интернета и компьютера. Работники, которые собрали чеки и обратились коллективно, добились выплаты компенсаций за три месяца — суд встал на их сторону, ссылаясь на статью 60-2 КЗоТ и отсутствие других договоренностей в приказе.
Знание этих законов — это не просто формальность. Это инструмент, который позволяет и работнику, и работодателю проходить эпидемические вызовы с минимальными потерями, сохраняя при этом баланс интересов и уважение к человеческому достоинству. Когда в следующий раз страна столкнется с карантинными ограничениями, именно эти нормы, выстраданные во время пандемии, станут первым щитом защиты для миллионов рабочих мест.
