Коли держава оголошує карантинні обмеження, трудові відносини не завмирають — вони переходять у спеціальний режим, де швидкість реагування стає важливішою за звичні процедури. Народжені під час пандемії COVID-19 норми Кодексу законів про працю України дозволили мільйонам працівників зберегти робочі місця та дохід, навіть коли офіси зачинялися, а підприємства скорочували діяльність. Сьогодні ці механізми залишаються чинними і готові спрацювати за будь-якої нової епідемічної загрози.
Стаття 60-2 КЗпП чітко визначає дистанційну роботу як форму організації праці, за якої працівник самостійно обирає місце виконання обов’язків поза приміщеннями роботодавця та використовує інформаційно-комунікаційні технології. Аналогічні правила діють і для надомної роботи за статтею 60-1. Роботодавець у разі загрози поширення епідемії чи пандемії, необхідності самоізоляції працівника або надзвичайної ситуації може запровадити такий режим наказом без обов’язкового укладення письмового трудового договору — достатньо ознайомити працівника протягом двох днів до початку. У цьому випадку не застосовується стандартне двомісячне попередження про зміну істотних умов праці.
Гарантії для працівників при цьому не зникають. Час простою не з вини працівника, спричинений карантинними заходами, оплачується не нижче двох третин тарифної ставки. Окремі категорії працівників мають право на відпустку без збереження заробітної плати на весь період карантину без звичного обмеження у 15 днів. А для тих, хто працює дистанційно, закон гарантує «період відключення» — час, коли працівник може повністю перервати зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням дисципліни.
Ці правила не просто пережили пандемію — вони стали основою для гнучкіших рішень під час воєнного стану, коли подібні механізми були посилені. Розуміння їхньої логіки допомагає і новачкам у трудових відносинах, і досвідченим HR-фахівцям чи юристам уникати помилок та захищати права в реальних ситуаціях.
Епідемія як каталізатор реформ: чому з’явилися статті 60-1 та 60-2 КЗпП
До 2020 року українське трудове законодавство майже не знало гнучких форм організації праці на рівні детальних норм. Пандемія COVID-19 змусила законодавця діяти швидко. Уже в березні 2020 року з’явилися перші зміни, а в лютому 2021 року набув чинності Закон № 1213-IX, який доповнив КЗпП статтями 60-1 (надомна робота) та 60-2 (дистанційна робота).
Мета була очевидною: дати роботодавцям інструмент для збереження діяльності без ризику масових звільнень, а працівникам — можливість виконувати обов’язки без загрози здоров’ю. При цьому закон не просто «дозволив» працювати з дому — він створив чіткі відмінності між двома формами. Надомна робота передбачає фіксоване робоче місце (зазвичай вдома), за безпеку якого відповідає роботодавець. Дистанційна ж дозволяє працівнику обирати будь-яке місце, а відповідальність за безпечні умови лежить уже на ньому самому.
Цей підхід виявився настільки вдалим, що під час воєнного стану його практично скопіювали та розширили. Сьогодні статті 60-1 і 60-2 діють паралельно зі спеціальним Законом № 2136-IX, і саме вони залишаються головним «мостом» між звичайним режимом і кризовими умовами будь-якого походження — епідемічного чи безпекового.
Як швидко запровадити дистанційну роботу під час загрози карантину: алгоритм для обох сторін
Коли з’являється загроза епідемії, часу на довгі переговори немає. Закон дає роботодавцю право діяти наказом. Ось як це виглядає на практиці.
Роботодавець видає наказ про запровадження дистанційної роботи з посиланням на статтю 60-2 КЗпП та конкретну підставу (загроза поширення епідемії, постанова Кабміну про карантин тощо). Працівника ознайомлюють з наказом не пізніше ніж за два дні до початку режиму — особисто під підпис або через електронні засоби з підтвердженням отримання. Якщо працівник уже працював за трудовим договором, новий договір про дистанційну роботу можна не укладати, але бажано зафіксувати додатковою угодою умови забезпечення обладнанням, компенсації витрат та «періоду відключення».
Працівник, своєю чергою, має право вимагати тимчасового переведення на дистанційну роботу до двох місяців, якщо на звичайному робочому місці виникла загроза здоров’ю (наприклад, підтверджений контакт з інфекцією). Роботодавець зобов’язаний розглянути таку вимогу.
Важливий нюанс: навіть у кризовому режимі працівник зберігає всі трудові права — право на відпустку, лікарняний, соціальне страхування. Роботодавець не може зменшити зарплату лише через перехід на дистанційку, якщо обсяг роботи не змінився.
Оплата праці та простій: що гарантує закон, коли діяльність зупиняється
Карантин часто означає не повну зупинку, а скорочення обсягів роботи. У таких випадках спрацьовує стаття 113 КЗпП: час простою не з вини працівника оплачується не нижче двох третин тарифної ставки (окладу). Це мінімальна гарантія, яку роботодавець не має права ігнорувати.
Якщо скорочення робочого часу відбувається з ініціативи роботодавця через карантинні обмеження, працівник може претендувати на допомогу по частковому безробіттю. Цю допомогу виплачує роботодавець або територіальний орган служби зайнятості — розмір залежить від втраченої частини заробітку та страхового стажу.
Для окремих категорій (батьки дітей до 14 років, люди з інвалідністю, вагітні) під час карантину діє спрощений порядок надання відпустки без збереження заробітної плати — без звичного 15-денного ліміту. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін, але працівник не втрачає право на щорічну оплачувану відпустку в майбутньому.
Ці норми захищають не лише працівників. Вони дають роботодавцю можливість зберегти кваліфікований персонал замість того, щоб проводити скорочення штату, яке потребує виплати вихідної допомоги та дотримання складної процедури.
Поширені помилки та міфи про роботу під час карантину
Багато порушень виникає не через злий намір, а через хибні уявлення про те, «як це працює на практиці».
Одна з найпоширеніших помилок — вважати, що наказ про дистанційну роботу автоматично звільняє роботодавця від обов’язку забезпечити працівника обладнанням або компенсувати витрати на інтернет та електроенергію. Насправді, якщо в наказі чи трудовому договорі не прописано інше, ці витрати несе роботодавець.
Інша помилка — вимагати від дистанційного працівника постійної доступності в чатах та на дзвінках 24/7. Закон прямо гарантує «період відключення», і його порушення може бути кваліфіковане як примус до понаднормової роботи.
Деякі роботодавці помилково вважають, що під час карантину можна не оплачувати лікарняні або відпустки. Насправді всі соціальні гарантії зберігаються в повному обсязі.
Працівники іноді думають, що раз вони працюють з дому, то можуть ігнорувати правила внутрішнього трудового розпорядку повністю. Насправді загальна тривалість робочого часу не може перевищувати встановлені норми (40 годин на тиждень у звичайних умовах), а облік виконаної роботи все одно ведеться.
Коли карантин перетинається з воєнним станом: паралельні правила у 2026 році
У 2026 році воєнний стан продовжує діяти, а отже, одночасно застосовуються і норми Закону № 2136-IX, і «карантинні» положення КЗпП. Пріоритет має спеціальний закон воєнного стану там, де він встановлює відмінні правила (наприклад, можливість збільшення робочого часу до 60 годин на об’єктах критичної інфраструктури, спрощене укладення строкових договорів, призупинення дії трудового договору).
Проте статті 60-1 та 60-2 КЗпП залишаються основним інструментом саме для епідемічних загроз. Якщо карантин оголосять у мирний час або в регіонах без активних бойових дій, саме вони будуть застосовуватися в першу чергу. Там, де правила збігаються (наприклад, можливість запровадження дистанційної роботи наказом), роботодавець обирає більш гнучкий варіант, але не може порушувати мінімальні гарантії працівника.
Чек-лист самоперевірки перед і під час карантинних обмежень
Перед оголошенням карантину роботодавцю варто перевірити:
- Чи є в трудових договорах або колективному договорі положення про дистанційну/надомну роботу та компенсацію витрат.
- Чи налаштовані технічні засоби для швидкого видання наказів та ознайомлення працівників (електронний документообіг).
- Чи визначено «період відключення» для тих, хто вже працює дистанційно.
Працівнику корисно:
- Зберегти копію наказу про запровадження дистанційної роботи та підтвердження ознайомлення.
- Зафіксувати письмово (у чаті чи листі) факт використання власного обладнання та понесені витрати.
- Перевірити, чи оформлено лікарняний або відпустку без збереження зарплати правильно, якщо виникла потреба.
Під час карантину обидві сторони повинні регулярно переглядати обсяг роботи та умови оплати — щоб уникнути накопичення невирішених питань після закінчення обмежень.
Якщо щось пішло не так: як діагностувати порушення та захищати права
Найчастіші сигнали порушень — невиплата або затримка компенсації за простій, вимога працювати без «періоду відключення», відмова у наданні відпустки без збереження зарплати під час карантину, переведення на дистанційну роботу без ознайомлення з наказом.
Початківцю достатньо звернутися письмово до роботодавця з вимогою усунути порушення (зберігаючи копію звернення). Якщо відповіді немає протягом семи днів — звертатися до Державної служби України з питань праці або до суду.
Досвідчений працівник або юрист додатково аналізує, чи не приховує роботодавець під «карантинними» формулюваннями фактичне скорочення штату без дотримання процедури, чи не порушується право на щорічну відпустку. У судовій практиці дедалі частіше з’являються справи саме про компенсацію витрат дистанційних працівників та про незаконне позбавлення «періоду відключення».
У нашій практиці ми стикалися з випадком, коли роботодавець видав наказ про дистанційну роботу на весь період карантину, але не прописав умов компенсації за використання домашнього інтернету та комп’ютера. Працівники, які зібрали чеки та звернулися колективно, домоглися виплати компенсацій за три місяці — суд став на їхній бік, посилаючись на статтю 60-2 КЗпП та відсутність інших домовленостей у наказі.
Знання цих законів — це не просто формальність. Це інструмент, який дозволяє і працівнику, і роботодавцю проходити епідемічні виклики з мінімальними втратами, зберігаючи при цьому баланс інтересів і повагу до людської гідності. Коли наступного разу країна зіткнеться з карантинними обмеженнями, саме ці норми, вистраждані під час пандемії, стануть першим щитом захисту для мільйонів робочих місць.
